[책 리뷰] 구글의 아침은 자유가 시작된다 (라즐로 복) + 15분 미리듣기

구글의 아침은 자유가 시작된다 (라즐로 복)

완독일

2020.06.17

목차

서장 : 구글 법칙이 유용한 이유

1장 : 창업자가 된다는 것

2장 : 문화는 아침으로 전략을 먹는다

3장 : 신입 직원은 모두 평균 이상이다

4장 : 최상의 결과를 찾기 위한 검색

5장 : 육감을 믿지 말라

6장 : 직원이 회사를 운영하게 하라

7장 : 왜 사람들은 성과 관리를 증오할까

8장 : 두 개의 꼬리

9장 : 교육 · 훈련 프로그램 만들기

10장 : 공정하지 않게 보상하기

11장 : 최고의 것들을 공짜로 부여하라

12장 : 넛지, 슬쩍 옆구리를 찔러라

13장 : 날마다 무지개가 뜨진 않는다

14장 : 당장 내일부터 할 수 있는 일

킬링파트

하지만 이런 공간을 마련하기란 어려울 수밖에 없다. 경영 역학의 핵심부에는 될 수 있으면 자유를 멀리하려는 기제가 작용하기 때문이다. 직원은 경영자에게 매여 있으며 경영자를 즐겁게 해주려고 한다. 그러나 경영자를 즐겁게 해준다는 측면에서 보면, 경영자와 속마음을 터놓고 논의를 하는 게 위험할 수 있다. 경영자를 즐겁게 해주지 못할 경우 그 직원은 앞으로 자기에게 닥칠 불이익을 걱정하며 후회할 수 있다. 그와 동시에 경영자는 그 직원이 내는 성과에 대해 자기가 책임을 져야 한다. 어떤 직원이든 이런 복잡하게 얽힌 문제들 속에서, 즉 명시적일 수도 있고 그렇지 않을 수도 있는 온갖 규정과 감정 속에서 자신의 잠재력을 최대한 발휘해 최상의 성과를 낼 수는 없다. (p.30)

"재능에 대한 오해"의 교훈은 '똑똑한 사람은 채용하지 말라'가 아니라 '똑똑하기만 한 살마을 채용하지 말라'다. 최고의 인재를 채용하라는 것은 단지 명성이 높은 사람이나 최고 실적의 매출을 기록한 사람 혹은 머리가 비상하게 좋은 기술자를 채용하라는 게 아니다. 어떤 회사의 구체적인 맥락 속에서 성공을 거둘 사람, 주변의 모든 사람들까지 성공하도록 만들어줄 사람을 채용하라는 말이다. (p.119)

"귀하는 구글 전체 직원 가운데 하위 5퍼센트의 성과를 내는 집단에 속합니다. 기분이 별로 좋지 않을 것임은 저도 잘 압니다. 이 사실을 귀하에게 알리는 것은 귀하가 스스로를 보다 더 낫게 개발하고 더 나은 성과를 올릴 수 있도록 돕기 위함입니다." 다시 말해 "일을 제대로 하지 않으려면 회사에서 나가라"는 식의 강압적이고 일방적인 대화가 아니다. 어떤 사람이 자기 역량을 개발하도록 돕는 방법에 관해 나누는 대화는 민감할 수밖에 없다. 어떤 동료는 이것을 '동정적인 실용주의'라고 표현하기도 했다. 무능하거나 나쁜 사람이라서 낮은 성과를 내는 경우는 드물다. (p.287)

우리가 만병통치의 해법을 갖고 있다는 말이 아니다. 사실 우리에게는 해법보다 풀어야 할 숙제가 더 많다. 그러나 우리에게는 구글 직원에게 보다 많은 통찰과 혁신과 기대를 안겨주고 싶은 열망, 직원이 일을 경험하는 방식을 행복하게 바꿔주고 싶은 마음뿐이다. 그렇게도 많은 나라에서 구글이 일하고 싶은 직장 1위로 꼽힌다는 사실은 한편으로는 아찔하게 자랑스러우면서도 한편으로는 부끄럽다. (p.557)

짧은감상문

정말 명저다. 꼭 읽어보라고 망설임 없이 추천할 수 있다. 나는 구글이 소수의 천재들이 만들어낸 직원관리 시스템을 갖고 있을 것이라 생각했었다. 책을 읽고 생각이 바뀌었다. 구글의 직원관리 시스템을 그대로 ctrl+c 해서, 다른 회사에 ctrl+v 를 한다고 해서 또 하나의 구글이 나오지 않을거라 확신한다. 중요한 것은 시스템이 아니었다. 구글에는 천재가 만든 시스템이 아니라, 진정성과 내적동기로 똘똘 뭉친 인사책임자와 팀이 있었다. 구글에는 직원들의 업무환경을 개선하기 위한 수많은 실험을 수행하고, 피드백을 수용하고, 변화를 멈추지 않는 사람경영팀이 있고 그 중심에는 라즐로 복이 있다. 구글 같은 회사를 만들고 싶은 경영자는 구글의 시스템을 가져오는 것이 아니라 라즐로 복과 같이 조직문화에 대한 내적 동기로 충만한 사람을 찾아내야 한다. 

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