[책 리뷰] 철학을 잊은 리더에게

완독일 202300529

1. 서평

책에는 리더가 지켜야 할 다섯가지 원칙이 나옵니다. 책에 정리된 원칙은 세가지인데 책의 내용을 반영하여 다섯가지로 만들어보았습니다. 

 

1) 리더와 팀원은 대등하다.

2) 팀원을 혼내지 않는다.

3) 팀원을 칭찬하지 않고 감사한다.

4) 팀원에게 명령하지 않는다.

5) 팀원이 공헌감을 느끼게 한다.

 

세번째 원칙을 제외한 나머지 원칙들은 경험적으로 깨닫고 적용하고 있던 원칙들입니다. 제가 꿈꾸는 회사의 모습은 모든 직원들이 행복하게 성과를 내는 것입니다. 행복과 성과 둘 다 동일하게 중요하다고 생각합니다. 조직원들이 행복하지만 성과가 나지 않는 조직은 오래가지 못합니다. 반대로 조직원들이 불행한데 성과만 좋은 조직은 망해야 합니다. 이런 조직이 살아남아 영향력을 갖게 되면 사회는 비참하고 어두운 곳이 되어갈 겁니다.

 

제가 팀원일 때 언제 불행했는지 스스로 돌아보며 팀장이 되었을 때 개선하겠다는 다짐을 했었습니다. 제가 팀원일 때 불행했던 이유는 과도한 수직구조 때문이었습니다. 관계가 과도하게 수직적이다 보니 편하게 질문을 하는 것이 어려웠고 혼자 끙끙 앓는 경우가 많았습니다. 모르는 것을 물었을 때 '왜 그것도 몰라' 혹은 '지난번에 말했잖아' 라는 대답을 들으면 다시 말을 걸고 싶지 않았습니다. 언젠가 팀장이 되면 팀원들이 무슨 말이든 언제든지 할 수 있도록 해야겠다고 생각했었습니다. 시간이 지나 팀장이 되었고, 수평적 관계 형성이 얼마나 어려운지 알게 되었습니다. 상사와 부하직원이라는 수직 관계에 한국의 나이문화까지 더해지다 보니 말을 한 번만 강하게 해도 다시는 말을 걸기 싫은 상사가 됩니다. 팀원이 팀장에게 말을 걸기 싫은 관계가 되면 두 사람의 행복과 성과 모두 사라집니다. 팀장은 팀원이 하는 일을 잘 모르고, 팀원은 팀장에게 도움을 받을 수 없게 되기 때문에 관계는 갈수록 더 악화되어 갑니다.

 

어떻게 하면 팀원이 편하게 무엇이든 물어보고 자신의 상황을 알릴 수 있는 관계를 만들 수 있을까 많이 고민했습니다. 제가 찾은 방법은 팀원을 나보다 높게 여기는 것입니다. 수평적 관계를 만들겠다는 마음 정도로는 강력한 수직관계를 깨뜨릴 수 없습니다. 팀원을 나보다 높게 여기고 존중해야 겨우 수평적 관계 근처에 갈 수 있습니다. 팀장의 존재 이유를 팀원들이 행복하게 성과를 낼 수 있도록 돕는 '서포터'라고 생각해야 합니다. 일을 시키는 상사가 아니라 도우미인 것입니다.

 

그리고 그 관계는 매일 노력해야 유지가 가능합니다. 이런 그림을 떠올리면 됩니다. 수직 방향으로 솟아 있으려는 성질을 가진 어떤 기둥을 억지로 당겨서 옆으로 눕혀 놓았습니다. 힘을 푸는 순간 기둥은 다시 수직방향으로 세워집니다. 매일 애쓰지 않으면 수직 구조는 극복할 수가 없습니다. 그 힘든 것을 매일 반복해야 합니다.

 

두번째 원칙인 팀원을 혼내지 않는 것도 수평적인 문화를 만드는데 필수적이 요소라고 생각합니다. 관계가 꼭 수평적이어야 하느냐고 물어올 수도 있는데 저는 그래야 한다고 생각합니다. 수식적 조직은 성과를 낼 수 있을지는 몰라도 조직원들이 행복해질 수는 없습니다. 인간은 타인의 명령에 복종하는 존재로 만들어지지 않았습니다. 인간은 건강한 경계선 안에서 자유롭게 살아가는 존재로 설계되었다고 생각합니다. 인간에게는 타인을 혼낼 권리가 없을 뿐 더러 혼내는 것은 효과적이지도 않습니다. 사랑을 담아 피드백을 하고 기다려주는 것이 최선이라고 생각합니다. 네번째 원칙인 명령하지 않아야 하는 것도 같은 맥락에서 이해할 수 있습니다.

 

다섯 번째 원칙은 팀원이 공헌감을 느끼도록 하라는 것인데요. 이 원칙을 구현하는 것이 가장 어려웠습니다. 공헌을 하려면 실력이 필요한데 회사에 입사한 직원들은 아직 실력이 갖추어져 있지 않습니다. 그렇다고 쉽고 단순한 일만 부탁하면 실력이 늘지 않습니다. 이런 딜레마를 나름대로 해결하기 위해 생각해낸 방법은 두가지입니다.

 

1) 간접 경험치를 쌓게 하자

2) 어려운 집을 함께 짓되, 어렵지 않은 벽돌들을 놓게 하자

 

제가 이미 수행한 프로젝트를 교육과정처럼 만들어서 간접 경험을 쌓도록 했습니다. 저는 이미 해본 것이기 때문에 문제가 생겼을 때 해결책을 줄 수 있어서 빠른 속도로 경험치를 쌓게 도울 수 있었습니다. 또 제가 일을 진행하는 과정을 팀원과 자주 공유했습니다. 어느 정도 경험치가 쌓였을 때 중요한 프로젝트를 팀원에게 부탁했습니다. 프로젝트를 스스로 진행할 수 있을 것이라 생각하고 맡긴 것은 아니었습니다. 전체적인 진행 과정을 정해주었고, 어려운 내용이 나왔을 때 함께 고민했습니다. 어려운 벽돌들을 놓아주고, 비교적 쉬운 벽돌을 놓도록 하며 집이 지어지는 과정을 경험하게 했습니다. 프로젝트가 어떻게 진행되는지 배우며 성장함과 동시에 프로젝트를 완성해가는 공헌감을 느낄 수 있게 하는 것이 목적이었습니다. 효과가 있었는지는 잘 모르겠습니다. 팀원이 공헌감을 느끼게 하는 것은 아직 어려운 과제입니다. 계속 고민하며 더 좋은 방법을 찾아가려고 합니다.

 

아직 세번째 원칙 이야기를 하지 않았습니다. 마지막으로 하려고 남겨두었습니다. 세번째 원칙은 '칭찬하지 않고 감사한다' 입니다. 이 내용은 동의 되지 않습니다. 상대를 조종하기 위한 칭찬은 지양해야 하지만 공헌에 대해 칭찬하는 것은 필요하다고 생각합니다. 팀원도 팀장을 칭찬할 수 있는 수평적인 관계라면 더 좋겠죠.

 

책 내용은 대부분 동의가 되었고 제가 지향하는 조직의 방향성과 상당히 일치했습니다. 분량에 비해 메시지가 적은 것은 아쉬웠지만 직장인들이 한번쯤 읽어볼 만한 책이라고 생각합니다.

 

마지막으로 책에서 기억해 두고 싶은 몇 가지 대목이 있어 적어봅니다.

 

"지금 하는 일이 아무리 어렵더라도 거기에서 공헌감을 느낀다면 우리는 행복해질 수 있다. 실제로 인생에서 가장 많은 시간을 할애하는 일이 그저 고통스럽기만 하다면 인생 자체가 행복할 수 없을 것이다."

 

"주위 사람이 자신을 인정하든 말든 관계없이 자신이 맡은 일을 해낼 수만 있다면 만족하는, 욕구를 스스로 채울 수 있는 타입이 함께하기 편합니다."

 

"리더의 책임은 무거운데, 그렇다고 해서 카리스마나 존재감이 필요한 것은 아니고, 오히려 리더는 존재감이 없는 편이 좋습니다. 리더가 없으면 전혀 돌아가지 않는 조직을 만들어서는 안 됩니다. 그런 리더라면 실격입니다."

 

2. 함께 고민해보고 싶은 질문

1) 어느 정도 자리 잡힌 조직에서는 수평적 문화 구현이 가능하지만, 스타트업과 같이 빠른 속도로 성장해야 하는 조직에서는 강한 리더십과 수직구조가 더 유리할 수도 있습니다. 수평적 구조가 모든 조직에게 항상 좋은 것일까요?

 

2) 애플과 같은 예외에 대해 이야기해보고 싶습니다. 애플은 강력한 위계 조직입니다. 수직구조에서 오는 힘을 이용해 직원을 갈아 넣고 극상의 퍼포먼스를 내기 때문에 고객에게 엄청난 감동을 줄 수 있습니다. 수평조직에서는 불가능한 일입니다. 혁신과 고객감동도 중요한 가치라고 생각하는데, 수평적 문화와 혁신이 양립할 수 없을 때는 어떤 선택을 해야 할까요?

 

3) 저는 수직구조에서 직장생활을 했고 그 구조가 여전히 존재하는데, 팀원과는 수평적인 관계를 맺으려다 보니 위에서 눌리고 밑에서 치이는 경우가 생기게 됩니다. 그럼에도 불구하고 옳은 것을 지속하는 것이 맞지만 지속 가능 하려면 동력이 필요합니다. 그 동기(motivation)를 어디에서 얻을 수 있을지 이야기해보고 싶습니다.

 

4) 집값과 물가가 너무 올라버렸습니다. 아주 드물게 경제적 자유를 얻는 사례들이 나오는데 유튜브를 통해 모두에게 알려지다 보니 그렇지 못한 사람들은 상대적 박탈감을 갖게 되었습니다. 회사 문화가 아무리 좋아도, 수평적 구조여도, 즐거움과 의미와 성장이 있어도 '그래봐야 집도 못사는데' 라는 무용론이 지배합니다. 어떻게 극복해야 할까요?

 

 

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